Perfil de profesionista de cadena de suministro

mayo 14th, 2014

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Las empresas latinoamericanas en general, y las mexicanas en particular, cuentan con áreas de oportunidad para agilizar la operación en sus aduanas, desarrollar infraestructura logística y mejorar la calidad en la presentación de los servicios. En las empresas no es raro detectar síntomas de mala gestión e integración de cadenas logísticas, tales como incremento de inventarios, cuellos de botella, mermas, devoluciones, pérdidas e incremento de tiempos , entre otros, los cuales son reflejo de malas prácticas y falta de conocimiento técnico, o bien de habilidades de gestión entre quienes administran dichas cadenas.

Para lograr mejorar el desempeño de las cadenas de suministro quizá haya que poner en marcha diversas iniciativas tales como reingeniería de procesos, implementación de sistemas tecnológicos o diseño de estrategias de integración, entre otras. Sin embargo, todas las iniciativas anteriores requieren contar con profesionistas y técnicos con los conocimientos y habilidades necesarias para operarlas con éxito, de lo contrario la inversión de tiempo y dinero redirán pocos o nulos resultados.

Lo cierto es que a pesar de contar con talento en el rubro, éste sigue siendo mínimo comparado con la necesidad del mercado. Y es que la oferta actual de personal con conocimientos adecuados en cadena de suministro es muy limitada y usualmente con alta rotación. La gran mayoría de las instituciones educativas se han limitado a ofrecer programas de cadena de suministros sólo como opción de diplomado y maestría, omitiendo la estructuración de programas universitarios de formación técnica a nivel bachillerato que se orienten a la gestión y operación de cadenas de suministro. Adicionalmente, muchos de los planes universitarios se encuentran desalineados a las necesidades actuales de las compañías, los cuales están basados en bibliografías obsoletas, primordialmente teóricas, las cuales no involucran las nuevas tecnologías.

La baja generación de profesionistas y técnicos de cada suministro con los conocimientos adecuados es un problema complejo cuya solución requiere acciones conjuntas tanto del gobierno, como de las instituciones educativas y de la propia iniciativa privada a través de sus áreas de Recursos Humanos.

PERFIL DE PROFOESIONISTA DE CADENA DE SUMINISTRO

 El profesional a cargo debe contar tanto con conocimientos técnicos, económicos, aduanales, tecnológicos y habilidades interpersonales que hacen necesario un buen programa de formación y capacitación.

 Dentro de las  habilidades requeridas se encuentra también la del dominio del idioma ingles, usualmente representa un área de oportunidad de mejora para la empresa, y así  mantener un vínculo con proveedores y clientes de otros países.

ROL DE RH EN LA BUSQUEDA, LA RETRENCION Y EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

 Se realizo un estudio donde se recopilan la opinión de 412 ejecutivos de organizaciones pertenecientes a diversos sectores industriales. Dentro de los resultados, destaca que el 81% de los participantes de la encuesta piensa que la Administración del Capital Humano es un factor clave para el éxito de una empresa, mientras un 17% cree que RH tiene la efectividad suficiente como para atraerlo y retenerlo.

 En este sentido uno de los retos que enfrenta Recursos Humanos es obtener candidatos  correctos y esto solo se lograra trabajando en conjunto con las áreas involucradas, donde definan, documenten y entiendan los perfiles de las posiciones asociadas a la cadena de suministro.

 Una vez entendido el perfil, el siguiente paso es buscarlo, y atraerlo. En este sentido las organizaciones tienen un rol más proactivo en la búsqueda del candidato perfecto.

 Una vez contratado el capital humano, otro de los retos de las organizaciones es retenerlo, la retención de habilidades y experiencia dentro del negocio será la principal actividad a la que se enfocaran las áreas de RH en los siguientes tres años.

 De acuerdo a un estudio, el 90% de los entrevistados coincide que la lealtad representa hasta dos tercios de la ecuación del éxito de una empresa.  Para fomentar la retención del talento es importante contar con toda una estructura que apoye al desarrollo y estabilidad del empleado, para eso es necesario:

1)      Buen ambiente laboral: empresas líderes cuentan con líneas de denuncia, así como de evaluaciones de clima organizacional.

2)      Cargas de trabajo balanceadas: organizaciones lideres realizan, a veces apoyados en especialistas, análisis de utilización de recurso para identificar áreas con sub o sobre utilización

3)      Planes de carrera y capacitación: El empleado debe tener una visibilidad clara sobre las opciones de futuro profesional que tenga, y que la empresa le brinde los medios para desarrollar las habilidades y adquirir conocimientos que requieren la posición que aspire.

4)      Esquemas de compensación justos: Es importante que los empleados sean recompensados por sus habilidades y resultados, ya sea de manera económica o simplemente un reconocimiento por su esfuerzo y dedicación.

5)      Innovación con esquemas de trabajo vía remonta: El poder trabajar fuera del lugar habitual de trabajo.

EL ROL DEL SECTOR PRIVADO EN LA FORMACION DEL CAPITAL HUMANO

Es importante que las empresas no se deslinden de su responsabilidad de formación de profesionales y técnicos, ya que también deben definir programas de inducción y de entrenamiento continuo que busquen desarrollar habilidades especificas acordes al sector al que pertenezcan.

Las empresas no solamente deben fomentar la incorporación de estudiantes para realizar prácticas profesionales, sino también para cambiar el enfoque de aprovechamiento del Capital Humano en estas iniciativas.

En ocasiones, las empresas y los propios estudiantes ven estas actividades, más que un requisito de titulación, si no como una oportunidad de aprendizaje y  formación que beneficia tanto al  alumno como a la empresa.

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